一、独立学院兼职教师的现状与特点
第一，兼职教师为独立学院的师资力量、办学成本做出了巨大的贡献。首先满足了独立学院生源不断扩张对教师的需求，保证了基本的教学质量，使学校生师比达到教育部关于评估的规定，有效解决了独立学院师资短缺问题。这些兼职教师一般具有丰富的实践教学经验，扎实的专业基础，中高级以上职称，平均年龄四十岁以上，职称与年龄均远远高于专职教师。可以弥补专职教师理论丰富但实践经验的不足，从而优化师资队伍结构。兼职教师的其福利、社保等都由其专职工作所在单位承担，运行成本远远低于专职教师。同样一门课程，兼职教师所得的报酬相当于专职教师的二分之一左右，同时对他们的管理成本也很低。
第二，兼职教师几乎没有时间和学生在学习上沟通与交流，流动性大，稳定性差，责任心不强，不易管理。“上课来，下课走”的情况比比皆是，有些兼职教师甚至不会给学生留下自己任何联系方式。学校要求兼职教师确定的辅导答疑时间基本上是名存实亡，辅导答疑工作量却从来不会因此而受损。兼职教师有专职工作，时间非常有限，在一周中就只有几个固定的单位时间。一旦其专职工作有风吹草动，他们就会牺牲兼职的时间，导致频繁换课，给独立学院正常的教学秩序带来一定困难。
第三，缺乏有效的激励机制，兼职教师无归属感。兼职教师的课时费在开学初就已经根据职称、资历等因素确定下来了，与实际教学过程中的教学态度与教学效果没什么关联，无法调动他们的工作积极性。由于兼职教师没有办公场所甚至临时休息场所，缺少和专职教师的交流和沟通的机会，不参加学校的任何活动，对学校的感情非常淡漠，归属感不强。
第四，兼职教师的招聘及管理存在“人情化”现象。独立学院大部分管理者均来自其母体学校，这些管理者同时带来了他们的人际关系网。通常通过这张人际关系网，母体学校的教师可以顺利地在独立学院拿到他们想上的课程甚至自主确定其上课时间。上课迟到、调课现象普遍，而且不会招致任何的惩罚。教学质量与教学效果的控制全凭授课兼职教师的工作自觉性。
二、独立学院兼职教师绩效考评指标体系设计的原则
1.必须体现独立学院兼职教师的特点。独立学院兼职教师作为中国特色市场经济的新产物，带着他们丰富的教学经验、扎实的专业基础走上了独立学院的讲台，同时伴随着他们的是高流动性、低责任心、归属感不强以及复杂的人情关系网。设计独立学院兼职教师绩效考评指标体系时必须体现出他们的这些特点，提高绩效考评的效果。
2.可测性原则。考评指标只有可以进行测量，产生不同的评估结果才具有存在的意义。当然，还要考虑到测量过程中可能遇到的各种各样的现实问题与困难是否可以解决，例如测量的主体如何确定，测量的成本是否可以接受，测量的结果是否公平、公正，是否可以公开等。
3.定性指标与定量指标相结合的原则。量化的指标比较明确，便于比较和更有说服力。考评指标的设计中能量化的应尽量采用定量指标，对于不能量化的指标，也尽量采用语言准确地描述出各绩效指标等级。
三、建立基于360°+KPI的绩效考评体系
关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的愿景目标的工具。同作为绩效考评的两个方面，KPI明确了考评的内容，360度明确了管理的方法。两者融合后，则形成了以教学效果为依据，由态度、知识、能力等要素构成的兼职教师评价指标的综合体系。
关键绩效指标法是360度绩效考评的基础，360度绩效考评则为关键绩效指标的改善提供了更为细致的指导。关键绩效指标能够使兼职教师明确工作的重点，有利于独立学院核心竞争力的形成，有利地改善了单纯使用360度绩效考评法所带来的无法明确工作重点、员工的考评结果差异不明显等弱点。360度绩效考评则会更好地激励员工，避免单纯采用关键绩效指标所带来的只注重工作结果而不注重工作过程的不良后果。
360度+KPI的缺点在于二者的结合在独立学院兼职教师绩效考评中的运用没有现成的参考模式，考评系统设计要求较高，如果不借助网络和计算机技术，统计计算的工作量相当大。
1.运用360度确定独立学院兼职教师绩效考评的主体。运用360度确定独立学院兼职教师绩效考评的主体为：教学督导小组、主管教学的各系部副主任、教研室主任、学生代表。教学督导小组由分管教学的副院长负责组织，一般由一批教学经验丰富的外聘退休教师担任督导成员。
2.确定独立学院兼职教师绩效考评的指标与权重。笔者通过对所在城市的三所独立学院专职教师与兼职教师的深度访谈与问卷调查，结合各院校兼职教师的工作说明书，采用头脑风暴法选择确定独立学院兼职教师关键绩效指标，通过专家打分法确认独立学院兼职教师绩效考评的一级和二级指标的权重，如表1所示：3.绩效考评周期的设计。独立学院兼职教师绩效考评周期以教师所任教课程的时间跨度为一个考评周期，即从课程的开课之日始至课程考核结束递交教学档案之日止。具体考评结束时间和考评结果处置的时间可适度顺延，一般不超过一周为宜。
4.绩效考评的实施步骤。A、每位兼职教师填写自评表；B、各系部教研室主任、班主任、学生代表填写考评表；C、以上两部分考评结果直接提交系副主任，没有特殊事件，系副主任对兼职教师考核原则上参照教研室主任、班主任、学生代表及自评结果进行打分；D、如果某一位教师的自评或教研室主任、班主任、学生代表考评分数差异比较大或者分数特别，系副主任需要调整该教师的最终得分，而且需要和当事人（被考评人、考评人）单独沟通交流，得到一个一致认可的结果作为最终结果；E、最终结果递交人力资源部以及被考评人。
5.考评得分。兼职教师i考评的最后得分Ti为：Ti=（Di+Ji+Bi+∑Xni+Zi）/（n+4）（n=1，2，3……）。其中Di表示系副主任对兼职教师i的评分；Ji表示教研室主任对兼职教师i的评分；Bi表示班主任对兼职教师i的评分；Xni表示学生代表n对兼职教师i的评分；Zi表示兼职教师i的自评分。
6.绩效反馈。绩效反馈是绩效考评中至关重要的一个环节。面谈是绩效反馈的最重要的途径。兼职教师的绩效反馈面谈应该由各系主管教学的副主任来执行。通常采用汉堡包法进行绩效反馈面谈效果比较理想。首先肯定教师在整个考评周期中的成绩，然后指出不足或者需要改进之处并与其磋商改进的具体方案，最后对其今后的工作提出更高的期望。
总之，独立学院兼职教师绩效考评体系的设计中，考评小组成员应及时总结经验以及遇到的困难，从而对指标体系进行不断修订。考评结束后，独立学院在将考评结果及时反馈给兼职教师的同时，收集他们对绩效考评指标体系的意见与建议，为体系的完善提供有益的参考。
