去年端午节前，小王以妻子受伤需要照顾为由，向单位请事假3天获得批准，小王因此获得了端午节之外的休假，在家大休1个星期。后公司同事偶然见到小王的妻子仍然在工作，并无受伤的情况，便向小王的领导反映此事。在领导找小王核实情况的时候，小王承认了编造事假理由获取休假的事情。公司因此根据规章制度中关于“编造理由获取事假，经核实，请休事假属于旷工，旷工3天及以上的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同”的规定，对小王作出解除劳动合同的处理决定。小王收到处理决定后，认为公司处罚过于严重，即以要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由提起仲裁，仲裁机构认为公司系合法解除劳动合同，驳回了小王的诉讼请求。
评析：劳动法律、法规并未对事假作出明确规定，通常由用人单位与劳动者在合乎劳动法律、法规相关规定的前提下通过劳动合同或者规章制度进行约定。事假，顾名思义是在正常的劳动时间内因“事”而假。对企业而言，请假会影响正常工作的运行，因此事假必须“事”出有因，并需要得到企业的批准。而该案中，小王编造妻子受伤需要照顾的理由获取单位的事假批准，请事假的实际原因与向单位申请的请假原因并不相符，公司因此丧失了批准休假与否的权利。故小王的休假虽得到了批准，但编造事由获取事假批准的行为明显失当，公司以违反规章制度为由解除与小王的劳动合同并无不当。一鹤