案例：S珠宝店，是某市的老牌金店，20年的历史使得S金店在当地颇有名声，已经具有一定的区域影响力。但是，随着近些年珠宝业的迅猛发展，港资品牌以及内地一些珠宝商的升级，已经对S珠宝店形成了巨大的压力，除了品牌的老化与货品款式滞销严重外，终端员工的战斗力也大大受挫。其中，S珠宝店的主要四大终端问题体现在：
1、 固定薪酬体系，大锅饭现象严重，导购员队伍毫无战斗力；
2、 终端纪律散漫，无考核体系，员工态度以“无所谓”居多；
3、 客单价低，无销售耐心，服务态度差，亲和力差；
4、 工资档次拉不开，甚至没有人愿意担任费力不讨好的店长；
方案：对于各零售商而言，店面竞争力最核心的体现就是销售额与利润额。不考虑品牌、广告、策划、货品、装修、培训等诸多因素的前提下，那么能有效提升销售额与利润额的因素是什么？笔者认为，销售战役中，人的主观能动性是最重要的，先有了积极性，有了战斗力，那么就有了内在的提升动力。这是一个“源”问题，必须优先解决。
要想增加基层员工的干劲，必须掌握他们最关注的是什么。我们看看下表来分析下店员与公司中高层在企业内最关注的指标分别是什么呢？（抽查店员50名，管理人员10名）：
员工需求关注表
关注项目（店员） 权重（店） 关注项目（管理人员） 权重（管）
这个月的工资能有多少钱？ 78% 公司本身有多大的提升空间？ 20%
公司能否对优秀者有提升晋级？ 8% 公司给予给多少进修的机会？ 10%
上班时间可否短一些？ 6% 公司能提供多大的发展平台？ 40%
同事间能否有相对和谐的关系？ 8% 公司能提供如何优厚的福利政策？ 30%
从上表中我们不难看出，店员与公司管理者关注的层面有巨大的差异，其中78％的店员最为关注短期内的业绩，作为销售型员工来讲笔者认为这无可厚非。要什么，就给他们什么！这是提高员工战斗力的最简单做法！但是，怎么给的合理，能够起到实在的效果，这就是个技术活了。下面，我们再来看下国内各珠宝商主流的薪资体制是如何的：
薪资体系 详细说明 体系优点 体系缺点
固定工资制 按照工龄计算工(续致信网上一页内容)资，与销售业绩无关； 稳定，易给人归属感； 大锅饭，对优秀员工无任何激励，严重打击人才积极性；
底薪提成制 保底工资+当月提成额； 较平衡，保底底薪给人稳定感，提成增加积极性； 追求平衡往往得不到平衡，高底薪低提成、低底薪高提成的度不好掌握；
任务提成制 完成任务可享受底薪＋提成；完不成仅享受底薪，甚至倒扣底薪； 较之底薪提成制更为成熟，销售任务同时增加了计划性； 任务制定精准度要求高，尤其是分解到各个店铺时；适用于大型组织严密的公司，中小型公司操作略显困难；
经过以上种种分析后，我们重新回到S珠宝店身上。作为一个独立门店（非连锁机构），作为一个资格岁老但已落后的门店，怎样的薪酬体系改革才能化解终端的四大问题呢？20年的历史仅仅是品牌高度的一部分，于店面与终端管理而言，笔者基本把S定位为一个咿呀学语的孩童。固定薪酬体系带给S店的只能是副作用，底薪提成制的力度不够足以起到起死回生的效果，而任务提成制又对企业组织要求过高，那么怎样才能做出一套适合S店现状的“粗放生猛型”薪酬体系呢？