决定聘用哪一个求职者很容易被我们的偏见所左右。这是因为每一个主持面试的人，因个人的偏爱和过去的经历，可能在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。因此，应该认识到这些偏见，在面试中特别注意，控制偏见所产生的影响。
面试中常见的偏见主要有以下几个方面:
(一)第一印象产生的偏见
一般情况下，人们在见到一个人后，很短时间内就会做出喜欢或者不喜欢他的判断，这就叫初次印象。随后，就会接下去潜意识地去寻找巩固最初印象的信息，和忽略掉削弱最初印象的信息，其结果使考官难以保持清醒，这就是第一印象产生的偏见。
第一印象产生的偏见，指根据在面试最初几分钟里收集到的，而且与工作无关的个人信息去对应聘者做出全面评价。
(二)晕轮效应
面试中，考官常常会给一两个方面能力很高的人头上加光环，并因此概括出他的其他任何方面都一定出色，这就是晕轮效应产生的偏见。比如一个穿着得体的销售人员很容易被认为更专业且工作能力更佳。一个技术能力非常强的技术人员，会被认为一定胜任班组领导工作。
晕轮效应是指让某一特点(如技术方面的技能、销售能力、沟通能力等)，影响考官对应聘者在与工作相关的其他方面做出评价。
(三)因相似而引起的偏见
人们更容易喜欢和接受跟自己相像的人。比如如果一个人的背景、观念、爱好、经历等方面，和自己有许多相似之处。考官就更容易喜欢上他，与他相处也更容易感到舒服。问题是，这个相似性常常使人看不到一个人的重大缺点，这就叫因相似引起的偏见。而这种偏见会影响考官对于应聘者技能和能力的评价。
(四)首因与近因效应
首因与近因效应是指考官在面试结束后，对第一个与最后一个应聘者的印象更深，位于面试顺序中间的合格候选人被错漏。
(五)树立“标杆”
指以其中最优秀的候选人为标杆，将所有其他人与之比较。一旦最优秀者不能招聘成功，所有的面试都白做了。在招聘中，要时刻提醒自己，需要的是“招聘最合适的，而不是最优秀的应聘者”。
(六)招聘压力带来的偏见
如果一名业务经理迫于业务的压力，非常需要尽早有人填补空缺的岗位。在这种情况下面试时，可能会发生一些应聘者即使不是真的可以接受，也可能让他通过的情况。
以上使我们了解到面试中通常容易犯的偏见，这是进行有效的面试的非常重要的一步。只有认识到这些偏见，才能在面试时提醒自己，尽量避免让偏见左右面试结果。