迈入六月，大部分企业的招聘官都要进行年中总结，这时候，各式各样的数据和指标开始“粉墨登场”。但是在平时，尤其在推进新想法或新项目时，我们往往容易忽略了这一点——因为罗列数据太麻烦了。事实上，指标在此时也非常有帮助。举个例子，如果你只是描绘创建一个好的工作场所对招聘有多么大的帮助，说得天花乱坠，恐怕也很难赢得同事们的认同，但是加上数据和指标，效果就会大不一样。
公司采用指标，不仅是用来衡量绩效，也是作为采取行动的基准。比如，如果你的公司计划开设一个新的工厂，那么过往的指标就能决定什么时候开始启动招聘，该采用那种招聘渠道，该在招聘广告上投放多少，该如何配置初始培训的力度等等。公司外部的团体也同样对你的指标感兴趣。还是上面的例子，如果新工厂开张，会给该区域带来多少新的工作机会呢？在此过程中，是否还存在其它商机等等。
在罗列数据时，重要的是要显示数字与经营之间的关联。否则，就像你的餐馆做得了一手好菜，但是却缺乏优质的服务一样，还是无法赢得客户的好评。指标必须和业务目标捆绑在一起。
招聘指标的用处
在招聘领域，存在很多有用的指标计算公式。如果能利用好，也会给你带来很多新的惊喜。下面列举一些常用的计算方法，加以说明。
人均招聘成本=（广告费+代理费+员工推荐费用+差旅费+物料+招聘官薪酬）/招聘人数
人均招聘成本主要用于对招聘成本进行科学的管理，但是有时候也可以作为成本预算的依据。打个比方说，一个咨询公司签了新单，需要增配人手。通过这个指标，他们就能知道一旦接了这个项目，在招聘上还需要投入多少。
人才流失成本=离职成本+人均招聘成本+岗位空缺成本+学习曲线损失
（离职成本包括解约金、失业补助、离职面试、法务费、临时雇员成本等。）
在招聘官的年度总结里比较少用到这个指标。但一旦你确认了人才流失成本，用人部门经理们就能清楚部门里增加一次招聘将产生多大的成本。相信我，这个数字会让他们吃惊。如果你有这个指标，会让部门管理者更加理解企业在每一个员工身上所做出的投资，从而更好地权衡培训和解雇一名员工之间的利弊。
员工流失率=月员工流失人数/月员工平均人数*100%
员工流失率主要是定义员工的状态，以便对企业进行更好地监测。员工流失率通常针对全职雇员，而非兼职、季节性或临时性雇员。员工流失的原因是多种多样的，它并不能与员工满意度简单地划等号，要更加全面地分析各层级员工的心理动因，并提供针对性的解决方案，才能提升员工的归属感，留住人才，实现员工与企业的共同发展。
平均招聘周期=填充招聘需求的总天数/招聘人数
平均招聘周期也是招聘工作考核指标的重要一环。对于用人部门经理而言，它可以帮助他们更合理地安排工作。举个例子，如果我们平均要花三个星期去填充一个职位，另外当新员工被录用，我们又得花两个星期让他变成一个完全的生产力。这个数据就表明，当职位出现空缺时，用人部门可能有五个星期没有完全的生产力。
如何编制数据
当你开始定义计算的指标时，需要考虑收集数据的最好方式。
首先需要决定谁来负责收集数据。这要和部门员工进行沟通，让他们去采集。你需要告诉他们为什么做这项工作，以及具体要哪些方面的数据，这样才有可能收获到成功的结果。
第二要准备收集数据所需的“基础设施”，如记录表格、电脑系统等。
第三要确定指标的起点。向后回溯，捕捉历史数据，是一项艰巨的任务。
第四要选择一个分布周期，如每周、每月、每季度或每年。在此基础上，才有可能进行合理的比照和分析。
第五，也是最重要的，找到经理们所期望看到的点——这是展示价值的绝佳机会。在数据展示时，尽可能让你出具的报告容易阅读。用人部门经理们并不一定能够了解招聘相关的所有专业术语及各项指标的用处，我所熟知的一位招聘总监就习惯在指标旁用“红绿灯”进行标识，一目了然。
这真的并不复杂。
指标是招聘工作中必须的一部分，如果你开始在业务结果和目标旁边简化并安排你的数据，你一定能得到你所期望得到的结果。