张某于2005年9月入职某公司，双方签订了期限为6年的劳动合同。2011年9月8日，张某因突发严重心脏病入院治疗。2011年9月10日，劳动合同期满。10月5日，张某出院，未向公司提交任何请假材料，也没有再到公司上班。2011年10月10日，公司向张某发送期满终止劳动合同通知书，通知书中写明：鉴于张某已经出院，未向公司提交任何请假材料，其享有的医疗期已经届满，双方的劳动合同终止。张某不同意，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认其自2011年9月8日起享有6个月的医疗期。仲裁委最后裁决，张某应享受6个月的医疗期，即用人单位应将劳动合同顺延6个月。
本案争议的焦点在于：张某确实身患疾病，但并无病假条，是否符合享受医疗期的条件？也就是说：享受医疗期是否必须要出具医疗机构的证明呢？
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。另外，按照《劳动合同法》第45条的规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至医疗期满终止。
从上述法条上看，医疗期的含义或特征包括统一的两个方面：1、因患病或非因工负伤停止工作需治病休息；2、在该期限内用人单位解除劳动合同受到限制。那么，对于“因患病或非因工负伤停止工作治病休息”应如何理解呢？笔者认为，应以医疗机构出具的诊断证明（即假条）为准，无病假条即无医疗期。理由是：职工的病情或伤情是否到了需要停止工作治病休息的地步，休息多长时间，只能由医院判断，这是医学专业问题。如果医院没有开具正式假条，只能说明医院认为职工并不需要停止工作治病休息。在医院仅仅证明职工有病但没有开假条的情况下，其他任何第三方来判断“职工是否需要停止工作治病休息”都是不合适的。
本案中，在张某未提交病假条的情况下，用人单位即时终止顺延的劳动合同，是否合法呢？如果紧紧把握前述医疗期的定义“因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”，则不难回答：无假条即不受医疗期的保护。所以，笔者认为仲裁委对该案的裁决是错误的。
笔者希望立法机关、人社部或最高人民法院对此问题作出明确界定，以便统一尺度，减少争议。何力 郑莲莲