1.误解一:绩效考评就是对人进行考核
绩效(performance)英文原意是“表现”。也就是说，现代企业管理当中的绩效考评，本意应该是对工作表现的考核。这就意味着在考核对象方面打破了传统。传统的考核是对人的德、能、勤、绩的考核，这是从行政部门的考核中延伸过来的，它实际上考核的是人，而不是人的工作表现。而现代的绩效考评则强调我们不是考核人。对一个人来说，组织并不是他生活的全部。作为组织，对一个人进行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核这个人与组织目标相关的部分。
过去我们在搞考评的时候，经常会听到这样一种评价，如某人表现勤勤恳恳、任劳任怨。按照现在绩效考核的要求来讲，这话几乎等于废话。为什么这么说呢?现在的绩效考核只考核他和组织目标相关的部分，至于你勤勤恳恳、任劳任怨，首先要看是否跟组织目标有关系。
2.误解二:绩效等于业绩
既然绩效考评是对工作表现的考核，有些管理者又走人了另一个误区，就是把绩效等同于业绩，把绩效考核简化为对某几个财务指标的考核。
对一个员工的绩效考评，并不是简简单单一两个财务指标的完成情况，它应该包括很多内容，至少要有来自客户的指标、来自管理方面的指标、来自学习发展的目标。只有这样，才能比较全面、正确地评价一个人对于组织的贡献和价值。
现代企业中随着知识含量的增加，工作的个性化越来越明显，劳动特点不同，绩效结果的表达方式也必然是不同的。如果企业仍然抱着平均统一的思想来处理人力资源工作肯定是行不通的。企业的人力资源部门必须树立市场意识和客户意识，必须能够为企业内不同工作性质的员工提供不同的人力资源产品，包括考核指标。只有这样，才能真正适应企业内所有部门、员工的要求，才能真正满足企业人力资本增值的要求。
3.误解三:考评就是为了发奖金
为什么要考核?这是企业经常会忽略的问题。最多的回答是:“考核是为了年底发奖金嘛!”其实，绩效考核有两个目的:一是为了绩效发展，即绩效考核要帮助员工的绩效发展，促进员工在绩效方面的不断提升和改变;二是为人事决策提供依据。也就是说，绩效考核的结果，是用来与奖金、薪酬、人员的任用、晋升等人事决策挂钩的。
目前企业中存在的问题，是绩效考核的结果和人事决策挂钩不紧。有的企业管理者抱怨说:“我们公司的考核大家不太重视，绩效考核就是走过场。”其原因就在于没有把绩效考评与人事决策真正挂起钩来，并且作为最重要的依据。时间长了，人们对考核就会有一种懈怠。
绩效考核的结果必须和激励相结合才能发挥出它对员工的牵引作用，这一点是毋庸置疑的。但是绩效考评作为人力资源管理系统中的关键环节，绝不是奖金的细分手段，绩效考评要引导员工提升绩效水平，增加创造的价值，同时通过绩效考核对于员工的贡献进行评价和区分，并进行价值的分配。而这种分配包括了物质激励、培训、晋升等，绩效评价结果应用于物质激励，仅仅是绩效评价结果应用的一个方面，并不是绩效管理的手段和全部。
4.误解四:考核者是人力资源部
谁是考核者?这个问题的回答也是五花八门，有说是老总的，有说是人力资源部的，有说是企业管理部的，还有说公司有考核小组，专门管考核的。答案其实很简单，就是员工的直接上司。在这个答案之下，我们要澄清几个向题:
第一，很多人认为考核者是人力资源部，或者是企业管理部。