绩效考评是一项复杂的工作，在实际操作中会遇到很多困难。首先是方法上的困难。目前，如何评定一个人的工作能力。尤其是智能，仍然缺乏简单易行的方法，对一个人的思想品德也主要凭主观印象，缺乏科学性。其次，在心理方面，评价者常常受人际关系影响和主观情绪左右，以致出现评价结果失真。此外，员工中也有一些人对绩效评价持抵制态度，特别是那些安于现状、不思进取的人，不希望在评价中被筛选出来。这些都会给绩效评价工作产生一定的阻碍，影响到绩效评价作用的发挥。
在企业绩效评价中，经常出现的一些间题包括缺乏客观性、晕轮错误、严格/宽松错误、趋中错误、近期行为偏见、个人偏见等。
1.缺乏客观性
在绩效评价标准中存在一些难以量化的因素，如工作态度、协作关系、事业心等，对这些因素的评价没有一个确切的指标，主观随意性较大。此外，企业很难证明某些看似重要的评价标准是与工作绩效有关的。据日本有关部门调查，有74.4%的企业认为，在绩效评价中很容易掺入评价者的主观意志，即便是面对同一事实，由于管理者所处立场不同，所得的评价结果往往不一样。
2.晕轮错误(halo effect)
当我们以个体的某一种特征为基础，形成一个总体印象时，即受晕轮效应的影响。晕轮效应也叫感知上的印象概推，是一种十分普遍的心理作用。当评价者仅把一个因素看作是最重要的因素，并根据这一因素对员工作出一个好坏判断时，便发生了晕轮错误。例如，某位管理者在一次特殊场合见到其下属喝醉酒，便有了其下属爱喝酒、容易误事的印象，并把这一点有意无意地扩大到其他方面，从而得出该下属是一位不称职的员工的评价。实际上，那位下属可能仅仅醉过那一次。
泰斯(Tice, 1989年)在其书中举例说明了人类在考评其他人时很少发现所有能发现的信息和很少看到所有能看到的信息的原因。对我们来说显然正确的信息可能只局限于我们能看到的或让自己看到的范围内，因此，我们经常错误地认为当看到事实时，就了解了真相。晕轮效应像一个光环遮住了知觉者应评价的，能帮助形成其他人的完整准确的印象的其他归因。
3.严格/宽松错误
这是工作表现评级错误，给员工打分不是太高就是太低。
给予不应受到的高评价被称为宽松。这种行为产生的动机往往避免引起评价争议。当使用主观性强的业绩标准，并要求评价者与员工讨论评价结果时，这种情况最容易出现。对工作业绩过分的批评被称为严格。这种情况相对少见一些。在美国的一项研究结果表明，70%以上的被调查经理认为，抬高或降低标准主要是做给下属看的。下表列出了对这一现象的解释。
避免这种错误的方法之一是对工作的特性或标准作出明确的定义并对工作行为作出详细的描述;另一解决方法是对等级评定采用强制分类。